طرق حل الخلافات فى العمل بسهولة

خلقنا بشر ، ومدام أننا لا نتحول نحو قيامنا بوظائفنا إلى برامج إنسان آلي، فلا مفر من أننا سنواجه بعض النزاعات في موضع الشغل. ولكن بصفتك مديرًا لفريقٍ ما يعمل لتحقيق مقصدٍ واحد، ألا تفضّل الإشراف على بيئة لا يتصارع فيها زملاؤك في الشغل، ولا يتصاعد فيها الاحتكاك إلى المناطحة، ويعمل الجميع بكامل إمكانياتهم؟

في استكشاف رأي قامت به شركة Accountemps ، أفاد المديرون الماليون إنهم يقضون ست ساعات في الأسبوع، في المعتدل، للتعامل مع الأطراف المتصارعة بين موظفيهم. وصرح بعض المديرين التنفيذيين (17٪) إنهم ينفقون من رُبع إلى زيادة عن 1/2 وقتهم الثمين في التداول مع المشاحنة في موضع الشغل.

هل تظهر تلك الأرقام مألوفة؟ ما عليك إلا التفكير فيما تَستطيع فعله بست ساعات في الأسبوع إن لم تكن مضطرًا إلى التداول مع كل هذه المتغيرات التي تتحول إلى خلافات. اتبع تلك الأساليب الخمس لتحميس العاملين لديك على التوافق مع الآخرين في المكتب:

١. تدعيم الاتصال
إن وضع رأسك في الرمال لا يعاون حقاً نحو حدوث نزاع في مقر الشغل. نادراً ما تحل المشكلات ذاتها بنفسها ومن الممكن أن تصبح أسوأ إن لم تحدث معالجتها. لهذا كن استباقياً. شجّع الأفراد الموجودين في فريقك والذين يواجهون صعوبة في التداول مع زميل عمل ما للتعامل مع خلافاتهم في العلن في حين هي لا تزال ضئيلة. في ما يلي بعض التلميحات التي تَستطيع تقديمها في ذلك الأمر:
اسأل زميلك في الشغل الذي لا تتوافق معه لتحديد وقت يكون فيه من الموائم أن يتقابل كلاكما، في مقر لن تحدث مقاطعتكما فيه.
في أعقاب تحديد إتجاه نظرك بشأن تلك المسألة، استمع بعناية إلى ما يقوله الفرد الآخر، وأظهِر التعاطف، وتجنب المقاطعة، واطرح الأسئلة لتفسير ما قيل.
حدد نقاط الاتفاق والخلاف، واسأل عما لو كان زميلك في الشغل يوافق على تقييمك.
عبّر عن رغبتك في العثور على حل ومناقشة أساليب حل النزاع وتنقيح علاقتك.
٢. طبّق ما تدعو إليه
المديرون، بطبيعة الوضع، بحاجة إلى الأخذ بزمام المبادرة عندما يرتبط الشأن بالتواصل في الشغل. في ما يلي بعض الأفكار المقترحة التي يشاركها المديرون التنفيذيون لإعانتك في حظر النزاعات خلال تشييد رابطة مع فِرقك وزملائك:

لا تأخذ الموضوعات دائمًا على محمل الجد.
اهتم بالاختلافات بلا المساهمة في الصراعات المكتبية.
اقضِ على الأخبار الكاذبة بواسطة تقديم شروحات دقيقة ومستوفاة.
قدّم صورة عن الاحتراف والاتيكيت الجيد.
احترم وجهات البصر المتميزة، ولا تنتقد الآخرين علنًا.
تحقق بلا انقطاع، وأظهِر كيف تقدّر آراء الأفراد الآخرين.
كن صادقاً وموثوقاً ومباشراً في طريقة الاتصال المخصص بك.
قم ببناء علاقاتك بواسطة إلتماس الآخرين لتناول القهوة أو الغداء خارج المكتب.

٣. دع فريقك يعرف أنك يمكنها المعاونة
يتمثل واحد من العناصر الحاسمة للقيادة في تكوين شعور بما هو هام فيما يتعلق لك في أوقات الاضطراب.
بادئ ذي بدء، أخبر موظفيك أنهم إذا وجدوا أنفسهم متورطين بشيءٍ ما، أو إذا حاولوا حلّ نزاعٍ وما زال التصرف السلبي يعوق عملهم، فيمكنهم الاستعانة بك كمصدر. بوصفك صاحب المركز الوظيفي الأعلى في مؤسستك، تَستطيع تقديم توصيات وإرسال مدير آخر أو فرد آخر من الموارد البشرية للتوسط.
بعض الأفكار المطروحة لمساعدة الأفراد على الشغل معًا تشمل:

اعمل على استعمال أفضل مهارات الإنصات لديك كي تستطيع من التعرف ببساطة على مخاوفهم والأسباب الجذرية للمشكلة.
شجع الجانبين على وضع خلافاتهما جانباً وإيجاد أرضية مشتركة – مثل الرغبة في معاونة المؤسسة على التوفيق.
أوضِح أن تعاونهم مطلوب، ثم واصل في رصد الحال حتى لا تتفاقم الإشكالية وتصبح أسوأ.
عندما يعتقد الناس أنه سوف يتم سماع أصواتهم، فمن المرجح أن يقوموا بتأدية أفضل ما يملكون. الاتصال سلس في كلا الاتجاهين، لهذا فهو يلهم الرابطة؛ حيث سيقدمون لك تقارير بخصوص الحال في الوقت الموائم وملاحظات بشأن الصعوبات أو التحديات.

٤. البصر إلى جميع الأشياء بوصفه إمكانية للتعلم
يمكن بصيرة المناحرة في موضع الشغل في صورة موجبَة. ومقارنة بالأثر السلبي الذي من الممكن أن تكون السبب به الخلافات، فهناك منحى مشرق عندما يتعلم الموظفون من تلك الخلافات.  من الممكن أن يؤدي اختلاف الآراء إلى تحفيز الابتكار وإعطاء زخم إضافي لبناء الفريق.
يمكن للمساعدة في حل النزاعات أن تضع أولئك الذين تديرهم في وضع أفضل لتولي أدوار قيادية في شركتك. تَستطيع أن تخبر مستوظفًا مؤقتًا يرغب في أن يتبدل إلى مهنة بدوام كامل أن البراعة والدبلوماسية في التداول مع النزاع في موضع الشغل من الممكن أن تترك انطباعًا جيدًا عنه. أو دع المستوظف يعلم أن الشغل على نحو جيد مع الآخرين من الممكن أن يعاون في الريادة الوظيفي.

٥.  انتقد بلطف وأثن على الإنجاز
في عالم مثالي، سوف يكون كل فرد في مجموعة العمل لديك خاليًا من الأخطاء في تأدية وظيفته. بل الحقيقة هي أنهم سوف يخطئون، وينساقون إلى الجدالات، ويختبرون مشكلات المستوظفين، ويفشلون في بَعض الأحيان في القيام بالمهام في زمانها المحدد. عندما تفتقر إلى توجيه الحذر إلى أوجه القصور، اجعل هدفك حماية وحفظ كرامة كل شخص. قابل بكل واحدٍ منهم على انفراد واسمح لهم بتوضيح الإشكالية وما الذي من الممكن أن يكون أدى إليها. فعوضاً عن إلقاء اللوم، انظر إلى الخطأ أو الفشل كدرس، وركز على ما يمكن عمله على نحو غير مشابه في المستقبل.

يمتن جميع الاحترافيين للتقدير، لا سيما عندما يمنحون وقتًا إضافيًا أو يبذلون مشقةًا إضافيًا. لهذا احتفل مع فريقك عندما يحقق مقصدًا وُضع له. حتى لو أنهم قاموا بخطوات ضئيلة لاغير، هنّئهم على الريادة. إنهم ليسو روبوتات، في عاقبة المطاف!